Jakarta | Pemeringkatan proporsi pekerja perempuan dalam Global Gender Gap Report 2026 dari World Economic Forum mencakup 18 industri. Posisi setiap sektor ditentukan berdasarkan bagian tenaga kerjanya yang terdiri atas perempuan. Karena itu, ukuran yang dibandingkan adalah komposisi pekerja perempuan dalam masing-masing industri, bukan jumlah pekerja perempuan secara absolut. Sektor dengan jumlah karyawan besar tidak otomatis memiliki proporsi perempuan yang lebih tinggi; yang diperhatikan ialah perbandingan perempuan dengan keseluruhan tenaga kerja di sektor tersebut.
Metode yang digunakan mengandalkan data LinkedIn dan menghitung rata-rata industri tanpa pembobotan. Artinya, angka yang dipakai merupakan rata-rata proporsi pada tingkat industri, bukan hasil penggabungan seluruh pekerja dari semua negara menjadi satu hitungan yang ditimbang menurut ukuran tenaga kerja. Cakupan data meliputi 61 negara, dengan informasi yang tersedia hingga Juni 2026. Periode dan cakupan tersebut penting untuk memahami konteks hasil: pemeringkatan menggambarkan data yang tercakup dalam laporan, bukan pengukuran tanpa batas waktu atau cakupan universal terhadap setiap pekerja di dunia.
Interpretasi angka perlu tetap berfokus pada hal yang benar-benar diukur. Proporsi perempuan yang lebih tinggi menunjukkan bahwa perempuan membentuk bagian lebih besar dari tenaga kerja di suatu industri dalam data tersebut. Angka itu sendiri tidak mengukur kesetaraan upah, peluang promosi, kualitas pekerjaan, keterwakilan pada jabatan senior, ataupun pengalaman kerja. Sebaliknya, posisi yang lebih rendah juga tidak menjelaskan penyebab komposisi tersebut. Dengan membedakan komposisi tenaga kerja dari dimensi kesetaraan lainnya, pembaca dapat memahami peringkat secara tepat dan menghindari kesimpulan yang tidak didukung oleh indikator ini. Hasilnya memberi gambaran perbandingan antarindustri, tetapi tidak menggantikan analisis terpisah tentang kondisi dan kesenjangan gender di tempat kerja.
Komposisi tenaga kerja menunjukkan bahwa perempuan memiliki porsi terbesar di sejumlah sektor yang berorientasi pada pelayanan manusia. Kesehatan dan layanan perawatan menempati urutan pertama, dengan proporsi pekerja perempuan mencapai 60%. Angka ini mencakup beragam pekerjaan, mulai dari tenaga kesehatan profesional hingga peran pendukung dalam perawatan. Tingginya keterwakilan perempuan di bidang tersebut menggambarkan pentingnya kontribusi mereka terhadap layanan yang menopang kesejahteraan masyarakat.
Pendidikan berada di posisi berikutnya, dengan perempuan mencakup 54% dari tenaga kerja. Sektor ini meliputi kegiatan pengajaran dan berbagai fungsi pendukung di lingkungan pendidikan. Proporsi tersebut menempatkan perempuan sebagai bagian utama dari tenaga kerja yang membangun kemampuan dan pengetahuan generasi berikutnya. Namun, angka keseluruhan ini belum menjelaskan apakah perempuan dan laki-laki memperoleh akses yang setara terhadap jenjang kepemimpinan, spesialisasi, maupun tingkat penghasilan.
Layanan konsumen mencatat proporsi perempuan sebesar 52%, sedikit lebih tinggi daripada separuh jumlah pekerjanya. Sementara itu, pemerintahan dan sektor publik berada pada angka 51%. Kedua sektor tersebut menunjukkan komposisi yang relatif berimbang, meskipun perempuan masih menjadi kelompok mayoritas tipis. Perbandingan ini juga menegaskan bahwa representasi tenaga kerja dapat berbeda bidang yang menyediakan layanan langsung kepada konsumen, bidang pendidikan, dan institusi publik. Persentase agregat memberi gambaran awal, tetapi tidak selalu memperlihatkan variasi antarjabatan atau antarorganisasi.
Berbeda dari sektor-sektor tersebut, infrastruktur berada di posisi terbawah, dengan proporsi pekerja perempuan hanya 24%. Jarak infrastruktur dan kesehatan serta layanan perawatan mencapai 36 poin persentase, selisih yang menonjol dalam peta keterwakilan lintas industri. Perbedaan ini menunjukkan bahwa partisipasi perempuan tidak tersebar merata di seluruh jenis pekerjaan. Data tersebut dapat menjadi dasar untuk menelaah faktor yang membentuk akses, seperti pola perekrutan, jalur pendidikan dan pelatihan, kondisi kerja, serta peluang kemajuan karier. Dengan membaca angka secara kontekstual, pembuat kebijakan dan pemberi kerja dapat mengidentifikasi bidang yang memerlukan perhatian lebih besar tanpa menganggap proporsi pekerja sebagai ukuran tunggal kesetaraan. Upaya memperluas kesempatan di sektor dengan keterwakilan rendah perlu disertai evaluasi berkelanjutan atas hambatan masuk dan retensi pekerja.Kuatnya keterwakilan perempuan di sektor kesehatan dan pendidikan berkaitan, lain, dengan perubahan jalur pendidikan. Di berbagai negara, perempuan semakin banyak melampaui laki-laki dalam pencapaian pendidikan tinggi. Perkembangan ini memperluas jumlah perempuan yang memiliki kualifikasi untuk memasuki profesi yang membutuhkan pendidikan formal dan pelatihan lanjutan. Namun, kemajuan tersebut tidak berlangsung seragam di semua bidang studi maupun wilayah. Bidang tertentu tetap memiliki komposisi gender yang berbeda, sehingga peningkatan partisipasi perempuan secara umum belum otomatis menghasilkan keseimbangan di setiap pekerjaan.
Pendidikan kedokteran menunjukkan salah satu perubahan penting. Association of American Medical Colleges mencatat kemajuan perempuan dalam pendidikan kedokteran dan profesi dokter di Amerika Serikat, termasuk meningkatnya kehadiran mereka dalam jalur pelatihan medis. Perubahan itu membantu menjelaskan mengapa perempuan semakin terlihat dalam layanan kesehatan. Meski demikian, jumlah yang bertambah pada tahap pendidikan atau praktik profesional tidak serta-merta menghapus kesenjangan di jenjang karier. Perempuan masih dapat menghadapi hambatan untuk mencapai posisi senior, kepemimpinan, atau bidang spesialisasi tertentu. Karena itu, representasi dalam keseluruhan tenaga kerja perlu dibedakan dari akses terhadap kewenangan, pengakuan, dan peluang promosi.
Sejarah pekerjaan juga ikut membentuk pola tersebut. Mengajar dan memberikan layanan perawatan telah lama dipandang sebagai pekerjaan yang cocok atau “alami” bagi perempuan. Anggapan sosial ini dapat memengaruhi pilihan pendidikan, keputusan rekrutmen, pembagian tugas, serta ekspektasi mengenai karier. Ketika pekerjaan perawatan diasosiasikan dengan sifat keibuan atau pelayanan, keterampilan profesional yang dibutuhkan berisiko kurang dihargai, sementara tanggung jawabnya tetap terkonsentrasi pada perempuan. Di sisi lain, kebiasaan merekrut perempuan untuk peran pengajaran dan perawatan dapat memperkuat dominasi mereka dalam sektor-sektor tersebut dari waktu ke waktu. Pola ini bukan semata-mata cerminan preferensi individu; ia terbentuk melalui norma, struktur pekerjaan, dan peluang yang tersedia. Memahami hubungan pendidikan dan sejarah pekerjaan membantu menjelaskan tingginya keterwakilan perempuan sekaligus mengapa kesenjangan kepemimpinan masih bertahan.
Infrastruktur, pertambangan, manufaktur, dan transportasi masih menjadi sektor yang sangat didominasi laki-laki. Kesenjangan ini terlihat pada pekerjaan teknis dan lapangan, mulai dari konstruksi serta pengoperasian mesin hingga pemeliharaan jaringan dan kendaraan. Pola tersebut tidak semata-mata mencerminkan pilihan individu. Akses terhadap jalur masuk kerja, pengalaman awal, dan kondisi di tempat kerja turut membentuk siapa yang dapat memperoleh pekerjaan, bertahan, lalu berkembang di bidang-bidang tersebut.
Salah satu penyebabnya adalah jalur magang tradisional yang kerap menghubungkan perekrutan dengan jaringan dan lingkungan yang sejak lama didominasi laki-laki. Jika informasi, rujukan, dan pengalaman kerja pertama lebih mudah dijangkau oleh kelompok tertentu, perempuan dapat tertinggal sebelum proses perekrutan formal dimulai. Stereotip bahwa pekerjaan teknis lebih cocok bagi laki-laki juga dapat memengaruhi pilihan pendidikan, penilaian pemberi kerja, maupun pembagian tugas. Setelah diterima, budaya tempat kerja yang kurang inklusif—termasuk fasilitas yang tidak memadai atau perilaku yang merendahkan—dapat membuat pekerja perempuan merasa tidak diterima dan menghambat retensi.
Temuan studi McKinsey tentang perempuan di pertambangan menyoroti bahwa tantangan tidak berhenti pada kesempatan masuk. Perempuan melaporkan peluang kenaikan jabatan yang terbatas serta budaya kerja yang eksklusif. Hal ini menunjukkan bahwa meningkatkan jumlah perekrutan saja belum cukup untuk menutup kesenjangan gender. Perusahaan juga perlu meninjau akses terhadap pelatihan, penugasan penting, mentor, dan promosi, sekaligus membangun lingkungan yang memungkinkan pekerja bertahan dan maju. Tanpa perubahan pada praktik dan budaya organisasi, penambahan tenaga kerja perempuan berisiko tidak menghasilkan kemajuan yang berkelanjutan.
Di sisi lain.
Baca juga: Irjen TNI Berikan Briefing kepada Pati Mabes TNI Bahas Berbagai Isu Terkini | TNI Kerahkan 1.482 Penyuluh Perkuat Penanganan Karhutla di Berbagai Wilayah | TNI Siagakan 73.766 Personel Tangani Karhutla di Berbagai Wilayah
