Jakarta | Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan ditandatangani oleh Presiden Prabowo Subianto pada 28 Oktober 2026. Pada tanggal yang sama, undang-undang tersebut diundangkan. Dengan demikian, penandatanganan dan pengundangannya tercatat berlangsung pada hari yang sama, yaitu 28 Oktober 2026. Informasi mengenai kedua tanggal ini penting untuk memahami kapan undang-undang ditetapkan dan kapan ketentuan berlakunya dimulai.
Undang-undang ini mulai berlaku sejak tanggal diundangkan, sebagaimana dinyatakan dalam ketentuan pemberlakuannya. Karena pengundangan dilakukan pada 28 Oktober 2026, tanggal tersebut menjadi tanggal mulai berlakunya Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026. Artinya, undang-undang tidak menetapkan masa tunggu setelah pengundangan sebelum mulai berlaku. Dalam membaca ketentuan mengenai hak pekerja, termasuk pesangon dan penghargaan masa kerja, tanggal mulai berlaku ini menjadi rujukan waktu yang perlu diperhatikan.
Pasal 312 mengatur tenggat bagi penetapan peraturan pelaksanaan Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026. Ketentuan tersebut menyatakan bahwa peraturan pelaksanaan harus ditetapkan paling lama satu tahun setelah undang-undang diundangkan. Dengan pengundangan pada 28 Oktober 2026, batas waktu yang disebutkan dalam pasal itu dihitung dari tanggal tersebut. Pasal 312 memuat tenggat penetapan, tetapi informasi yang disampaikan di sini tidak merinci jenis, materi, ataupun isi peraturan pelaksanaan yang nantinya ditetapkan.
Karena itu, terdapat dua keterangan waktu yang dapat dibedakan: undang-undang mulai berlaku sejak diundangkan pada 28 Oktober 2026, sedangkan peraturan pelaksanaannya memiliki tenggat penetapan paling lama satu tahun sejak tanggal pengundangan. Keduanya bersumber dari ketentuan undang-undang, tetapi merujuk pada hal yang berbeda. Ketentuan mulai berlaku menjelaskan kapan undang-undang efektif, sementara Pasal 312 menyebut batas waktu penetapan aturan pelaksanaan. Penyebutan tenggat tersebut tidak dengan sendirinya menjelaskan isi aturan yang akan ditetapkan.
UU Nomor 27 Tahun 2026 memuat ketentuan mengenai hak pekerja apabila terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). Ketentuan tersebut menjadi salah satu materi yang perlu diperhatikan oleh pekerja dan pemberi kerja karena menjelaskan kewajiban pembayaran hak setelah hubungan kerja berakhir. Dalam pembahasan ini, dasar yang digunakan secara khusus adalah Pasal 232, terutama ayat (1), yang menetapkan hak pembayaran bagi pekerja yang terkena PHK.
Berdasarkan ayat (1) Pasal 232, pemberi kerja wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja kepada pekerja yang mengalami PHK. Selain komponen tersebut, pemberi kerja juga wajib membayar uang penggantian hak yang seharusnya diterima pekerja. Dengan demikian, ketentuan itu mencakup lebih dari satu jenis pembayaran, dan menyebutnya sebagai hak yang wajib dipenuhi ketika syarat penerapannya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Besarnya hak yang diterima tidak dinyatakan sebagai satu angka yang sama untuk setiap keadaan. Pasal 232 mengaitkan jumlah pembayaran dengan faktor pengali yang mengikuti alasan PHK. Karena itu, penentuan hak perlu merujuk pada faktor pengali yang sesuai dengan alasan pemutusan hubungan kerja sebagaimana tercantum dalam ketentuan tersebut. Rincian pembayaran tidak dapat ditetapkan hanya dengan melihat bahwa PHK telah terjadi, tanpa memperhatikan pengaturan faktor pengali yang relevan.
Uraian ini terbatas pada pokok ketentuan Pasal 232: kewajiban pemberi kerja membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja serta uang penggantian hak yang seharusnya diterima, dengan besar hak mengikuti faktor pengali sesuai alasan PHK. Penjelasan ini tidak menambahkan tafsir mengenai alasan-alasan PHK, tidak menetapkan besaran pembayaran tertentu, dan tidak menyimpulkan nilai hak di luar ketentuan yang disebutkan. Untuk memastikan perhitungan, pembaca perlu merujuk pada bunyi pasal dan rincian faktor pengali yang tercantum di dalamnya.
Besaran pesangon berdasarkan masa kerja dalam ketentuan ayat (2) Pasal 232 mengikuti jenjang yang meningkat seiring lamanya hubungan kerja. Perhitungan ini menggunakan satuan bulan upah, sehingga masa kerja menentukan berapa bulan upah yang menjadi dasar besaran pesangon. Rentang masa kerja dan jumlah bulan upah merupakan dua hal berbeda: angka pertama menunjukkan lama bekerja, sedangkan angka kedua menunjukkan besaran pembayaran.
Pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun berhak atas pesangon sebesar satu bulan upah. Apabila masa kerja telah mencapai satu tahun, tetapi masih kurang dari dua tahun, besarnya menjadi dua bulan upah. Untuk masa kerja dua tahun hingga kurang dari tiga tahun, pekerja memperoleh tiga bulan upah. Selanjutnya, masa kerja tiga tahun hingga kurang dari empat tahun menghasilkan empat bulan upah.
Jenjang berikutnya juga bertambah satu bulan upah untuk setiap kenaikan satu tahun masa kerja dalam rentang yang ditentukan. Masa kerja empat tahun hingga kurang dari lima tahun memperoleh lima bulan upah. Masa kerja lima tahun hingga kurang dari enam tahun memperoleh enam bulan upah. Bagi pekerja yang telah bekerja enam tahun hingga kurang dari tujuh tahun, besaran pesangonnya adalah tujuh bulan upah. Sementara itu, masa kerja tujuh tahun hingga kurang dari delapan tahun memberikan hak sebesar delapan bulan upah.
Untuk masa kerja delapan tahun atau lebih, besaran pesangon mencapai sembilan bulan upah. Dengan demikian, pekerja yang tepat berada pada batas awal suatu rentang masuk ke rentang tersebut. Contohnya, masa kerja tepat dua tahun dihitung dalam kelompok dua hingga kurang dari tiga tahun, sehingga dasar pesangonnya tiga bulan upah, bukan dua bulan. Sebaliknya, masa kerja yang belum mencapai batas tahun berikutnya tetap berada pada rentang sebelumnya. Karena itu, ketepatan menentukan masa kerja sangat penting ketika menghitung hak.
Rangkaian tersebut dapat dibaca sebagai urutan: kurang dari satu tahun sama dengan satu bulan upah, kemudian setiap rentang satu tahun berikutnya menambah satu bulan, sampai batas sembilan bulan upah untuk masa kerja delapan tahun atau lebih. Penentuan nilai uangnya tetap memerlukan dasar upah yang berlaku bagi pekerja bersangkutan. Memahami jenjang ini membantu pekerja dan pemberi kerja membedakan kategori masa kerja secara tepat sebelum menetapkan jumlah pesangon.
Selain uang pesangon, pekerja yang memenuhi ketentuan juga dapat memperoleh uang penghargaan masa kerja. Besarannya ditentukan berdasarkan lamanya masa kerja, dengan nilai yang dihitung dalam jumlah bulan upah. Karena itu, masa kerja menjadi unsur penting dalam memperkirakan hak yang diterima ketika hubungan kerja berakhir. Perhitungan tetap perlu merujuk pada ketentuan yang berlaku serta dasar upah yang digunakan untuk menghitung hak pekerja.
Menurut ayat (3) Pasal 232, pekerja dengan masa kerja tiga tahun hingga kurang dari enam tahun berhak atas penghargaan sebesar dua bulan upah. Masa kerja enam hingga kurang dari sembilan tahun memperoleh tiga bulan upah, sedangkan sembilan hingga kurang dari 12 tahun memperoleh empat bulan. Untuk masa kerja 12 hingga kurang dari 15 tahun, besarannya lima bulan upah; 15 hingga kurang dari 18 tahun, enam bulan; dan 18 hingga kurang dari 21 tahun, tujuh bulan.
Selanjutnya, pekerja dengan masa kerja 21 hingga kurang dari 24 tahun memperoleh delapan bulan upah. Jika masa kerja mencapai 24 tahun atau lebih, penghargaan masa kerja yang ditetapkan adalah 10 bulan upah. Rentang tersebut menunjukkan bahwa hak meningkat seiring bertambahnya masa kerja, tetapi pengelompokan batasnya perlu diperhatikan secara cermat. Misalnya, masa kerja tepat enam tahun masuk kategori enam hingga kurang dari sembilan tahun, bukan kategori sebelumnya.
Di luar pesangon dan penghargaan masa kerja, ayat (4) juga mengatur uang penggantian hak.
Baca juga: Perubahan Pengali Pesangon bagi Korban PHK: Dasar Aturan dan Simulasi Perhitungannya | Djamari Chaniago: Penghargaan Negara Setelah Mengakhiri Tugas sebagai Menko Polkam
419 kunjungan
