Jakarta | Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan diundangkan dan mulai berlaku pada 28 Oktober 2026. Tanggal tersebut menandai berlakunya undang-undang baru yang menjadi landasan hukum penyelenggaraan ketenagakerjaan di Indonesia. Ketentuan mengenai cuti tahunan, cuti melahirkan, serta hak pekerja dalam berbagai keadaan, termasuk ketika mengalami pemutusan hubungan kerja, berada dalam kerangka pengaturan yang ditetapkan oleh undang-undang ini.
Seiring mulai berlakunya aturan baru, UU Nomor 27 Tahun 2026 mencabut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dengan pencabutan tersebut, UU Nomor 13 Tahun 2003 tidak lagi menjadi undang-undang yang berlaku untuk mengatur ketenagakerjaan. Landasan hukum yang sebelumnya tercantum dalam undang-undang tersebut kini digantikan oleh ketentuan UU Nomor 27 Tahun 2026, sesuai materi yang diatur di dalamnya.
Selain mencabut UU Nomor 13 Tahun 2003, UU Nomor 27 Tahun 2026 juga mencabut sebagian ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. Pencabutan ini tidak mencakup seluruh UU Nomor 6 Tahun 2023. Bagian yang dicabut secara khusus adalah Bab IV bagian kesatu Pasal 80 huruf a dan bagian kedua Pasal 81 dalam lampiran undang-undang tersebut.
Pengaturan mengenai pencabutan itu membatasi perubahan pada ketentuan yang disebut secara eksplisit. Karena itu, keterangan tentang berlakunya UU Nomor 27 Tahun 2026 perlu dibedakan dari status ketentuan lain dalam UU Nomor 6 Tahun 2023 yang tidak disebut sebagai bagian yang dicabut. Rujukan terhadap landasan hukum ketenagakerjaan perlu memperhatikan undang-undang baru, ketentuan lama yang dicabut, serta aturan lain yang tetap berlaku sepanjang tidak termasuk dalam pencabutan tersebut.
Pasal 312 UU Nomor 27 Tahun 2026 menetapkan bahwa peraturan pelaksanaan undang-undang tersebut harus ditetapkan paling lama satu tahun sejak tanggal pengundangan. Dengan demikian, tenggat penetapan peraturan pelaksanaan dihitung dari 28 Oktober 2026. Ketentuan ini menjadi bagian dari dasar hukum baru yang menyertai mulai berlakunya UU Nomor 27 Tahun 2026.
Pasal 118 mengatur kewajiban pemberi kerja untuk memberikan waktu istirahat dan cuti kepada pekerja atau buruh. Ketentuan ini mencakup hak atas cuti tahunan setelah pekerja memenuhi masa kerja yang disyaratkan. Pekerja yang telah bekerja selama 12 bulan berturut-turut berhak memperoleh cuti tahunan sekurang-kurangnya selama 12 hari kerja. Dengan demikian, hak tersebut terkait dengan masa kerja berkelanjutan dan menjadi bagian dari perlindungan yang wajib diperhatikan dalam hubungan kerja. Pemberi kerja perlu memastikan bahwa kebijakan internal perusahaan tidak menghilangkan hak minimum tersebut, sekaligus mengatur pengajuan serta penjadwalan cuti secara jelas agar kegiatan operasional tetap berjalan.
Pasal 118 ayat 6 juga menegaskan bahwa pelaksanaan cuti bersama yang ditetapkan pemerintah pusat tidak mengurangi hak cuti tahunan pekerja atau buruh. Artinya, hari cuti bersama tidak semestinya diperlakukan sebagai pengurang jatah cuti tahunan 12 hari yang menjadi hak pekerja setelah memenuhi masa kerja. Penegasan ini penting dalam penyusunan kalender kerja dan pencatatan saldo cuti. Perusahaan dan pekerja dapat merujuk pada aturan tersebut ketika menyepakati jadwal istirahat, sehingga cuti bersama dan cuti tahunan dipahami sebagai dua hal yang berbeda. Penerapan yang konsisten membantu mencegah kesalahpahaman mengenai jumlah hari cuti yang masih dapat digunakan.
Konteks kalender nasional juga relevan bagi perencanaan cuti dan operasional. Pemerintah menetapkan kalender 2027 melalui Surat Keputusan Bersama (SKB) Menteri Agama, Menteri Ketenagakerjaan, serta Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB). Dalam penetapan tersebut terdapat 18 hari libur nasional dan 8 hari cuti bersama. Pemerintah mempertimbangkan kelancaran aktivitas masyarakat pada hari-hari keagamaan ketika menetapkan cuti bersama. Jadwal ini dapat menjadi acuan awal bagi perusahaan untuk merancang pengaturan kerja, memberi informasi kepada pekerja, dan menyusun layanan yang tetap diperlukan. Namun, pencantuman cuti bersama dalam kalender tidak mengubah prinsip Pasal 118 ayat 6: hak cuti tahunan pekerja tetap terjaga. Karena itu, pencatatan absensi perlu membedakan hari libur, cuti bersama, dan cuti tahunan secara transparan.
Pasal 121 mengatur hak pekerja perempuan atas cuti melahirkan dengan masa paling singkat tiga bulan pertama. Ketentuan ini memberi ruang bagi pekerja untuk menjalani persalinan dan pemulihan tanpa kehilangan hak cutinya. Dalam keadaan khusus, masa cuti dapat diperpanjang hingga tiga bulan berikutnya, sepanjang kondisi yang mendasarinya dibuktikan melalui surat keterangan dokter. Dengan demikian, perpanjangan bukan berlangsung otomatis, melainkan didasarkan pada kebutuhan medis yang dapat dipertanggungjawabkan. Pekerja sebaiknya menyampaikan dokumen pendukung kepada pemberi kerja agar pengaturan masa cuti dan pembayaran upah dapat dilakukan secara jelas.
Ketentuan upah selama cuti diatur dalam Pasal 123. Selama masa cuti melahirkan, pekerja tetap menerima upah penuh. Apabila cuti diperpanjang karena kondisi khusus, upah bulan keempat juga dibayarkan penuh, sedangkan untuk bulan kelima dan keenam pekerja menerima 75 persen dari upah. Pengaturan bertahap ini penting dipahami oleh pekerja maupun pemberi kerja ketika menyusun administrasi cuti. Informasi mengenai masa cuti, bukti medis, dan perhitungan upah sebaiknya dicatat dengan baik agar hak yang berlaku dapat diterapkan secara konsisten. Pekerja dapat meminta penjelasan tertulis mengenai perhitungan tersebut apabila diperlukan.
Pasal 124 turut memberikan hak cuti kepada pekerja untuk mendampingi istri yang melahirkan. Hak dasarnya adalah dua hari cuti. Selain itu, cuti dapat diberikan paling lama tiga hari berikutnya atau mengikuti kesepakatan pekerja dan pemberi kerja. Fleksibilitas ini memungkinkan keluarga mengatur dukungan setelah persalinan sesuai kebutuhan, sekaligus memberi ruang bagi tempat kerja untuk menyepakati waktu pelaksanaannya. Jika istri mengalami keguguran, pekerja berhak memperoleh cuti pendampingan selama dua hari. Hak pendampingan tersebut berbeda dari cuti melahirkan yang diberikan kepada pekerja perempuan, sehingga keduanya perlu dipahami sesuai keadaan masing-masing. Pemberi kerja dan pekerja dapat berkoordinasi mengenai pemberitahuan, jadwal, serta dokumen yang diperlukan, tanpa mengurangi hak yang telah ditetapkan. Memahami rincian masa cuti dan upah membantu pekerja merencanakan kebutuhan keluarga, sementara kepastian aturan mendorong pelaksanaan hak secara tertib dan transparan.Ketika hubungan kerja berakhir karena pemutusan hubungan kerja (PHK), hak pekerja tidak terbatas pada pembayaran pesangon dan penghargaan masa kerja. Pasal 232 ayat 1 poin 4 huruf a mengatur bahwa pekerja berhak menerima uang penggantian atas hak yang semestinya diterima. Ketentuan ini menjadi penting karena sejumlah hak dapat masih tersisa ketika hubungan kerja berakhir, termasuk hak cuti tahunan yang belum digunakan dan belum gugur.
Dengan demikian, cuti tahunan yang memenuhi syarat tersebut perlu diperhitungkan sebagai bagian dari uang penggantian hak. Pemberi kerja perlu memeriksa catatan cuti dan memastikan jumlah hari yang masih menjadi hak pekerja sebelum menetapkan pembayaran akhir. Cuti yang belum diambil tidak serta-merta hilang hanya karena terjadi PHK; apabila hak itu belum gugur, nilainya perlu diberikan sesuai ketentuan yang berlaku. Pemeriksaan ini juga membantu menghindari perbedaan perhitungan pekerja dan pemberi kerja, khususnya saat proses penyelesaian hak pasca-PHK berlangsung.
Pengaturan penggantian hak berjalan berdampingan dengan kewajiban pemberi kerja untuk memberikan waktu istirahat dan cuti sebagaimana diatur dalam undang-undang. Pasal 282 menetapkan konsekuensi apabila kewajiban tersebut tidak dipenuhi.
423 kunjungan
