Jakarta | Ghosting dalam proses rekrutmen bukan hanya dikeluhkan pencari kerja yang merasa jarang mendapat panggilan atau kabar dari perusahaan. Sebagian perekrut juga menghadapi pengalaman serupa: pelamar yang sebelumnya merespons komunikasi dan mengikuti tahapan seleksi tiba-tiba tidak lagi memberi kabar. Situasi ini dapat menyulitkan perusahaan menyusun jadwal wawancara, menilai kandidat, hingga mengisi posisi yang tersedia. Namun, pengalaman tersebut tidak berlaku untuk semua pencari kerja; proses dan perilaku kandidat beragam, begitu pula alasan seseorang berhenti berkomunikasi.
Adel, perwakilan rekruter dari JAC School, menceritakan pengalamannya saat ditemui di arena job fair di Pancoran, Jakarta Selatan, pada Jumat (23/10). Dalam pekerjaannya, ia melihat perubahan dalam cara sebagian pelamar muda menjalani proses pencarian kerja dan berkomunikasi dengan perekrut. Perubahan itu, menurut pengamatannya, semakin terasa dalam lima tahun terakhir, seiring berkembangnya kebiasaan komunikasi digital dan perubahan ekspektasi terhadap pekerjaan. Ia menyebut Gen Z sebagai kelompok yang perilakunya kerap menjadi perhatian, tetapi pengamatannya tidak serta-merta menggambarkan seluruh generasi tersebut.
Di tengah persaingan memperoleh pekerjaan, pencari kerja dapat merasa proses seleksi berlangsung lama atau informasi yang diberikan perusahaan kurang jelas. Di sisi lain, perekrut membutuhkan kepastian agar dapat melanjutkan tahapan dan berkoordinasi dengan kandidat lain. Ketika seorang pelamar tidak hadir atau tak lagi membalas pesan, perekrut mungkin kesulitan membedakan apakah kandidat berubah pikiran, menerima tawaran lain, menghadapi kendala, atau sekadar belum sempat merespons. Karena itu, komunikasi terbuka menjadi penting bagi kedua pihak. Pelamar yang memutuskan mundur dapat menyampaikan keputusan secara singkat, sementara perekrut dapat menjelaskan jadwal, tahapan, dan tenggat dengan lebih teratur. Pengalaman Adel menunjukkan bahwa keluhan mengenai sulitnya memperoleh kabar bukan hanya datang dari satu sisi pasar kerja. Percakapan tentang pencarian kerja juga perlu memberi ruang bagi pengalaman perekrut, tanpa mengabaikan tantangan yang dihadapi pelamar maupun menggeneralisasi sikap kelompok tertentu.
Dalam proses rekrutmen yang diceritakan Adel, tidak semua pelamar melanjutkan komunikasi setelah menerima undangan wawancara. Ada orang yang sebelumnya telah mengirimkan lamaran, kemudian dipanggil untuk mengikuti tahap wawancara, tetapi tidak hadir pada waktu yang telah ditentukan. Setelah itu, mereka juga tidak menyampaikan kabar kepada pihak rekrutmen. Bagi perekrut, situasi tersebut membuat proses seleksi terhenti tanpa penjelasan dari pelamar yang bersangkutan.
Adel menyampaikan bahwa sebagian pelamar tidak datang setelah memperoleh undangan wawancara. Keterangan ini menunjukkan bahwa pelamar tersebut telah melewati tahap pengajuan lamaran dan menerima kesempatan untuk berbicara lebih lanjut dengan perusahaan. Namun, ketika jadwal wawancara tiba, mereka tidak muncul dan tidak memberi informasi mengenai ketidakhadirannya. Tidak ada tindak lanjut yang dapat digunakan perekrut untuk mengetahui apakah pelamar masih berminat, menghadapi kendala, atau memilih untuk tidak meneruskan proses.
Perilaku seperti ini kerap disebut ghosting. Istilah tersebut memang sering dikenal dalam konteks hubungan personal, tetapi maknanya juga dapat digunakan untuk menggambarkan komunikasi yang mendadak terputus dalam proses profesional. Dalam perekrutan, ghosting merujuk pada keadaan ketika pelamar menghilang dari tahapan seleksi setelah sebelumnya berkomunikasi atau menerima undangan, tanpa memberi kabar kepada pihak yang menunggu. Dengan demikian, istilah ini tidak hanya berkaitan dengan relasi pribadi, melainkan juga dapat muncul dalam interaksi pencari kerja dan perekrut.
Pengalaman Adel memperlihatkan satu bentuk ghosting yang cukup jelas: undangan wawancara sudah diberikan, tetapi pelamar tidak hadir dan komunikasi tidak berlanjut. Bagi tim rekrutmen, ketiadaan kabar membuat status lamaran sulit dipastikan. Perekrut tidak memperoleh konfirmasi bahwa pelamar membatalkan keikutsertaan, sehingga kesempatan tersebut tetap tercatat sebagai jadwal yang tidak terlaksana. Cerita ini menggambarkan bagaimana sebuah proses seleksi dapat berakhir begitu saja dari sisi pelamar, tanpa penutup berupa pemberitahuan atau respons. Pernyataan Adel berfokus pada kejadian tersebut, bukan pada alasan di balik ketidakhadiran. Karena itu, pengalaman ini menggambarkan perilaku menghilang dalam proses seleksi tanpa menyimpulkan penyebabnya.
Di lembaga pendidikan Adel, lowongan guru preschool dibuka bagi pelamar dari semua jurusan. Latar belakang akademik tertentu bukan satu-satunya pertimbangan dalam proses penerimaan. Menurut Adel, pekerjaan tersebut menuntut kesiapan untuk mendampingi anak-anak, sehingga seleksi dirancang untuk melihat bagaimana kandidat berkomunikasi dan berinteraksi, bukan hanya menilai isi riwayat pendidikan. Kesempatan yang terbuka luas itu tetap disertai tahapan seleksi yang perlu diikuti setiap pelamar.
Proses seleksi yang dijelaskan Adel mencakup wawancara dan tes micro-teaching. Dalam tes praktik tersebut, kandidat diminta menunjukkan kemampuan yang relevan dengan kegiatan belajar anak usia dini. Salah satu contohnya adalah mendongeng atau melakukan storytelling dengan cara yang dapat menarik perhatian anak. Kandidat juga perlu memperlihatkan sikap hangat, kesabaran, dan kemampuan membangun interaksi yang nyaman dengan anak-anak. Bagi Adel, aspek-aspek itu memberi gambaran tentang cara pelamar menghadapi situasi yang mungkin muncul dalam kegiatan mengajar sehari-hari.
Adel menceritakan bahwa sebagian pelamar mengundurkan diri setelah mengetahui adanya uji kemampuan. Ada pula kandidat yang semula menerima materi tes, tetapi kemudian menyampaikan alasan untuk tidak hadir. Dalam beberapa kasus lain, pelamar tidak memberikan kabar lanjutan. Pengalaman itu, menurut Adel, membuat proses rekrutmen terasa tidak pasti: pihak lembaga telah meluangkan waktu untuk menyiapkan seleksi, namun tidak selalu memperoleh kepastian apakah kandidat akan datang.
Pengalaman tersebut merupakan pengamatan Adel terhadap pelamar yang ia temui, bukan gambaran yang mewakili seluruh pencari kerja. Ia menilai bahwa tes micro-teaching membantu lembaga memahami kesiapan kandidat secara lebih nyata daripada wawancara saja. Pada saat yang sama, calon pelamar dapat menggunakan tahapan itu untuk mengetahui tuntutan pekerjaan dan menilai kecocokan mereka sendiri. Bagi Adel, komunikasi yang jelas apabila seseorang berubah pikiran akan lebih membantu dibandingkan tidak hadir tanpa kabar, terutama ketika jadwal seleksi dan persiapan sudah disusun.
Dalam pengalamannya, Adel melihat perubahan yang cukup terasa pada cara pelamar menepati janji untuk hadir dalam proses rekrutmen. Pada masa sebelumnya, pelamar yang telah mengonfirmasi kehadiran biasanya datang sesuai jadwal. Jika ada keadaan yang membuat mereka tidak dapat hadir, mereka umumnya memberi kabar dan meminta penjadwalan ulang. Komunikasi semacam itu membantu rekruter memahami situasi serta mengatur kembali agenda wawancara.
Belakangan, Adel mendapati semakin banyak pelamar yang tidak hadir tanpa memberi pemberitahuan. Ada yang sebelumnya telah menyatakan bersedia datang, tetapi kemudian tidak merespons pesan maupun panggilan. Situasi ini membuat rekruter sulit mengetahui apakah kandidat masih berminat, menghadapi kendala, atau telah memilih kesempatan lain. Ketidakpastian tersebut juga menyita waktu, karena jadwal yang semestinya dapat digunakan untuk bertemu kandidat lain menjadi terlewat.
Meski demikian, Adel mengakui bahwa karakter antargenerasi memang berbeda. Cara berkomunikasi, kebiasaan dalam merespons, dan pandangan terhadap proses kerja dapat berubah seiring waktu. Perbedaan itu patut dipahami, tetapi bukan berarti komitmen yang telah disampaikan menjadi tidak penting. Menurutnya, memberi kabar ketika berhalangan merupakan bentuk penghargaan terhadap waktu pihak lain, sekaligus cara sederhana untuk menjaga hubungan profesional. Kandidat tidak harus selalu dapat memenuhi setiap jadwal, sebab kendala dapat terjadi kepada siapa saja. Yang dibutuhkan adalah komunikasi yang jelas dan tepat waktu agar perusahaan dapat menyesuaikan proses seleksi dengan baik.
Di tengah persaingan kerja yang ketat, kesan profesional terbentuk sejak interaksi pertama, termasuk ketika kandidat mengatur jadwal dan menepati kesepakatan.
Baca juga: Panglima TNI Kunjungi ITS Giuseppe Garibaldi di Jakarta | Sambut HUT ke-81 TNI, Bhakti Kesehatan TNI Layani Masyarakat di Jakarta
